酒吧员工绩效工资及提成方案公司为调动了员工的工作热情，提绩效使公司利益最大化，以桂林伊人酒吧为试点，试行全员绩效工资方案。希望在此次工资改革的过程中，寻找出更合理的资薪方案。以便在以后公司扩张的过程里吸引大量的人才，更好的保障公司发展的稳定性。1 {: p6 [/ Y5 I" k: F% P) }
A、绩效工资的利与弊/ H2 W& O& R4 s4 K
一．绩效工资的好处- d1 i7 t! q1 X9 J$ ]. H
1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加公司的固定成本。3 n1 D, [5 i% n
2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。- T1 ]& F: i0 ^- T
3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。
& c6 E3 `$ r+ f' Y5 W二、绩效工资的负面影响
! d+ r8 Y0 j8 M  Z7 q5 X0 w9 h( @1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。- i: \* L, x& N* [* h! ^/ d( _
2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同公司的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，公司的绩效反而降低的情况，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
; C: `- z2 C& }% y7 x3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如：两位员工在争夺同一个客户时，可能会使该客户左右为难，甚至会引起客户的反感，从而导致客户流失。
% Q7 x1 k5 y# _" Y9 I$ s2 }B、绩效工资具体实施方案
9 I" M2 w& H: T+ c' N一．绩效奖金
# Y# [4 t/ H, J: i, Z0 e9 [该方法参考“绩效飞轮”里李笺总裁的思路，根据部门的特性，本着“千斤重担万人挑，人人头上有指标的”的原则，先确定公司的目标。再将指标合理的细化并分配到每个员工的头上。最后根据各个部门的责任大小、工作强度、工作性质确定出每个岗位的奖金额度。以下举例说明。
( _+ C; {& l. [6 G! Y1、楼面一线员工 ： 比如说公司一期目标是将月营业额做到90万，也就是90万的开单额，那么我们就是把这90万细化为指标分配到楼层，细化到区域、员工个人。楼层没有完成指标，经理取消奖金。区域没有完成指标，主管取消奖金。员工个人没有完成指标，同样取消奖金。. g5 L" z4 x' [, a. q+ m! Q
反之，楼层、区域、员工个人完成指标后超额的部分，公司还将再给予一定金额的提成做为奖励。（具体方案见“员工提成方法”）! k; e/ n$ t$ r$ L7 L# D- x
2、后勤二线员工：同样参考“绩效飞轮”里李笺总裁的思路，以成本控制来衡量员工绩效。公司可控制成本大致有日常消耗品、设施设备维护费、水果小吃等。（水电费，纸巾等属一线部门控制）评估出以上成本的大致费用，将指标细化到部门。例如：保洁部：保养维护公司的清洁用具、用品及清洁剂、洗手液等消耗品。将上述物品、用品的损耗控制在指标内可获得一定数额的奖金。反之取消奖金。出品部：主要严格控制果盘，小吃的出品，禁止浪费。并强调废弃水果的再利用，比如西瓜的边角可榨西瓜汁，用与再次销售。其他水果的果皮可修饰后用于小吃碟装饰，既美观又可以减少小吃出品的分量。
8 |4 r6 d1 g! J8 D工程部：每天班前班后仔细检查和保养公司里所有的电器设施设备。保养维护得当，可减少大笔的设备维修费用。
  k; S8 ?' f( N1 V3、客户部：该部门应本着“开源截流”的原则展开工作。“开源”是指不段的发掘新客户并努力将其培养为公司的固定消费客户。“截流”则是指对公司原有的固定消费客户加强客户服务，尽量避免公司客户的流失。个人认为客户部的绩效管理应从以上两点展开，方能体现出客户服务的有效性。客户经理的奖金获得方法应是发掘一个新的固定客户奖励一定数额的奖金。反之，流失一个固定客户扣罚一定数额的工资。（注：固定消费客户的根据每月该客户在公司消费的次数及金额来确定）
! k1 x# F2 H+ \  z2 j( Z二、各部门底薪标准（见附件）. ^; i' g7 Q4 V" f6 w
三、各级员工提成方法
' [4 V4 I3 u$ w% Y  f2 [) B# Z1、总经理：完成营业目标，超出部分的百分之XX。
3 ?4 u5 {4 ~/ g1 ?; N! w1 l/ u$ R2、副总经理：完成营业目标，超出部分的百分之XX。- o3 O: y0 U$ Y# F0 O/ R+ v
3、楼面经理：所属部门员工平均提成的百分之二。
1 x# k9 F; v5 {5 f. W+ S1 d4、楼面主管：所属部门员工平均提成的百分之一点五。/ A4 |, ?. I/ Y# a. M
5、楼面领班：所属部门员工平均提成的百分之一点二。
9 G6 U0 z1 J9 \' g6、楼面服务员：完成绩效指标后，超出部分的百分之一。4 T" f& m8 r3 Y! X
四、员工订台提成方法. Y/ y6 G7 M9 g5 I. g+ m0 P4 h
1、经理及以上管理人员（含经理），每月必须完成4万元基数的订台消费（未完成部分按百分之五从工资中倒扣），超出4万元部分的金额可获得百分之的提成。
$ W7 @7 A: |; n2、客户经理每月必须完成2万元基数的订台消费（未完成部分按百分之十从工资中倒扣），超出部分按百分之十提成。
0 W- Z( r4 A' v9 t' J+ c3 h五、员工工资架构
2 |: e5 \* i  ]. @1、总经理：底薪+绩效奖金+绩效提成+定位提成
: X" h' s( Y6 M# |" U5 X. M2、副总经理：底薪+绩效奖金+绩效提成+定位提成
/ V/ X* G1 z0 I. C( q, P3、楼面经理：底薪+绩效奖金+绩效提成+定位提成; l: o2 b% S8 r
4、楼面主管：底薪+绩效奖金+绩效提成
6 t6 p4 x1 w! L5、楼面领班：底薪+绩效奖金+绩效提成
9 x% a& h$ L2 N) K* W6、楼面服务员：底薪+绩效奖金+绩效提成; p: V- v2 O! N" B) N) C( I
7、吧台主管：底薪+绩效奖金
: x. U: c: J8 Y- l/ X' a8、吧    员：底薪+绩效奖金3 T4 z, N+ M  A" N  y  q
9、保 洁 部：底薪+绩效奖金( p( O; d/ [' y  D) w5 @$ B/ T
10、工程部： 底薪+绩效奖金
# @, e- z. G0 o0 P5 e+ b& W11、客户经理：底薪+绩效奖金+绩效提成+定位提成
: S8 _; ?) j8 N) C
! _8 D' X: R; ^; ?! s[ 本帖最后由 寒羽·良 于 2008-5-25 17:40 编辑 ]

保洁部和工程部也提成。4 o( t0 z4 f# p$ G+ Z5 j" p
良大爷，你太狠了。

曾经做过员工绩效考核。但是不明显。
( t$ C+ |) M3 R1 O1 g. ^主要存在问题是    考核人也是被考核人。所以很难执行。
- G/ l$ y' F" g另外存在严重的问题就是，人力资源部门能力低下在正常运营中8 \) }9 W. O9 B& o! x. w
不能站主导地位。弱势部门！！) s4 j3 ?: H* {+ u0 R# r- D2 ?

- _3 n. z8 o! u7 s6 H. Q. {难执行！！！除非一点就是有强势的人士部门领导能力超强！
* V( ]( c9 d2 j1 Q; {" k9 j& e但是人事主管或人事经理如果超强的就不如去当总经理了。
. e" N" a+ J& z2 h3 S9 b所以还是个问题。想法好！难执行。我良大爷。

怎么去执行是关键，而且徇私舞弊的情况怎么去解决？
! s% s7 W# [9 M- v& i建立和主管如果也要下达任务的话，我估计没几个人再愿意去这个酒吧做事，特别是现在这个社会！2 ?+ X1 H% R4 C( f
都有了销售任务。都去维护自己的客源，那谁去做管理？

经理的工资构成有４块，定位提成只占小部分．而主管是没有定位任务的，我打算实行主管责任制．因为不管在哪个城市经理是很难做到滴酒不沾的，但主管可以做到．

这回是实行全员绩效工资改革，实行的层层管理人员进行垂直监督（既总经理监督副总，副总监督经理，以此类推）人事部门只是做个统计而已，并不存在弱势．
& b+ W9 b# P0 `! M9 E8 M) I这次也是摸着石头过河，做一个尝试而已．至于效果如何，过段时间再跟大家讨论

应该可行
. W5 |; A8 [) D' z管理层和服务层还有中间管理层所接触的客人根本就完全不一样！4 ~! q' @" O3 Q4 Q3 j- u
一点没有冲突
, }/ B6 M, C  k看怎么执行实施了！

只要所有人理解了这个方案后，我觉得实行下去是可以的。只是后勤那一块太难定位了，比如说每个月的水果消耗吧 你就很难用数字去说明问题，工程部也是一样。 后勤保障我觉得看工作态度，以主观的能力给他们的工作表现定位。奖金看公司效益定了拨给他们就是了

唱得比说的很定好听？还是说的比唱得好听？管理管理。是先管好人心在理事情。。没有好平台什么都没有用！碰到些不是秀才却当知府的老板看你怎么办？

回楼上的兄弟．在下不才，虽不敢称知府，但至少也是个知县．在下既然能提出这个方案，自然有把握执行下去．至于收到的成效如何，且待下回分解．．．．